Trovare una persona identica all’altra è sostanzialmente impossibile. Infatti, le combinazioni possibili per definirne una sono circa 70 miliardi. Sono, invece, più di 8 miliardi le persone che abitano questo pianeta, ognuna caratterizzata da tratti che la rendono unica. Una commistione di caratteristiche fisiche e personali, come le esperienze, i talenti e i punti di vista, che ne amplificano l’unicità. Siamo noi che, per semplificare, raggruppiamo tutto in categorie. In questo modo la percezione dei talenti degli individui si annacqua fino a confondersi e diventare invisibile.

Diversità e mondo del lavoro, un binomio che dovrebbe creare valore ma che ancora oggi stenta a essere gestito. Senza troppi giri di parole, l’articolo 3 della Costituzione italiana (“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese”) e l’articolo 4 (“La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società) sono un combinato disposto che ‘dovrebbe’ risolvere il grande tema del lavoro e del coinvolgimento delle diversità. Ed è forse proprio nel termine “diversità” che si annida il grande equivoco: considerare ‘diverso’ chi non rientra in un canone di ‘normalità’ definito impropriamente.

IL COMPITO DEL DIVERSITY MANAGEMENT

Per passare dal concetto di “diversità” a quello di “unicità”, occorre una operazione di cambiamento complessa. E le imprese che scelgono di percorrere questo sentiero sono ‘coraggiose’ perché, come dice la stessa ISO 30 415 (che certifica la gestione inclusiva delle aziende), decidono di affrontare un percorso che incontra grandi resistenze interne. Infatti, ancora oggi, il rapporto tra azienda e lavoratore con disabilità è mediato dalla legge, che ‘obbliga’ a scegliere tra assumere una categoria fragile o pagare una multa: la maggioranza delle imprese sceglie la seconda ipotesi. Ciò accade prevalentemente perché le aziende vedono più i vincoli connessi alla presenza di persone con disabilità che non le opportunità che bisogna trovare nella persona. Compito, quest’ultimo, affidato al Diversity management.

L’Unione europea definisce il Diversity management come: “Lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore, strategico e comunicativo, di accettazione delle differenze e uso di alcune differenze e somiglianze come un potenziale dell’organizzazione, un processo che crea valore aggiunto per l’impresa”. Ma il problema della diversità non si risolve con interventi normativi o didattici.

Per essere realmente inclusiva, ogni impresa deve essere educata ad accogliere persone con diversità. Affinché le assunzioni delle persone con disabilità abbiano successo è necessario formare il vertice dell’azienda, che deve essere allineato alla strategia di inclusione diventandone promotore.

Tuttavia, le persone con disabilità non devono essere testimoni passivi, al contrario, devono contribuire al cambiamento partendo dal proprio atteggiamento. In questo contesto, l’individuo ha la possibilità di scegliere tra ‘essere’ disabile o ‘avere’ una disabilità. Dipende da dove colloca la propria disabilità. Se la posiziona fuori da se stesso e della sua mente, non si percepirà come persona con disabilità. Con il tempo si renderà conto che gli altri la tratteranno sempre meno da disabile. È un processo lento che richiede tempo. Se, invece, la persona fa della disabilità una questione identitaria e posiziona la visibilità dentro di sé, allora verrà sempre riconosciuta come persona disabile perché è la prima ad aver interiorizzato questa etichetta e a vedersi così. Questo non vuol dire occultare la propria disabilità, ma considerarla una parte delle proprie caratteristiche. Fare riconoscere i propri talenti è il punto di partenza.

In un’azienda manifatturiera lombarda, nella postazione più pericolosa, lavora una persona sordomuta. In quella postazione è necessaria la massima concentrazione. Una distrazione può essere fatale. Chi meglio di un sordomuto per minimizzare i rischi e massimizzare la produttività? In questo caso la disabilità è diventata il migliore talento.

Riccardo Taverna, 1 settembre 2023. Pubblicato su I,WE